Academia головного мозга

[shvarz]

Наша компания недавно нанимала человека на новую позицию. Позиция директорского уровня и искали мы человека с достаточно большим опытом работы, который бы не просто разбирался в научной части, но имел бы и навыки менеджмента, анализа тенденций, и стратегического планирования. Среди апликантов, вполне ожидаемо, было много людей, которые были профессорами, но при этом параллельно со своей научной деятельностью или после нее занимали какие-либо административные посты.

Рассмотрением кандидатов занимался в основном наш самый главный начальник, поэтому я раньше этих документов не видел, кроме как для окончательных кандидатов, а сейчас мне понадобилось в них покопаться. И вот что меня совершенно выбило. Среди них не просто много, а прямо таки подавляющее большинство, выглядело так: Короткий емейл в духе "Очень интересует меня эта позиция, прилагаю свое CV" и действительно в приложении к емейлу - совершенно стандартное сухое академическое CV, с перечислением того, где человек получил свои степени, где и кем он работал, и какие у него публикации. И все. Никаких пояснений о том, почему их интересует эта позиция или как их прошлый опыт подходит к этой позиции. Еще раз - это довольно серьезные люди, как правило с вполне солидными позициями. Им не имеет смысла делать "ковровые бомбардировки" своими CV, я уверен, что они посылают свои CV очень выборочно. Но что они апликуются на интересующие их позиции таким вот образом у меня в голове никак не укладывается. В связи с чем у меня вопрос - это у меня полный отрыв от реальности и это вполне нормальная практика, или это у профессоров в академии полный отрыв от реальности и они считают, что так делать - нормальная практика?

Comments

[catbegemot.livejournal.com]

Я за академию не скажу, но вот сейчас ищу как раз позиции менеджерского - директорского уровня в обычных компаниях. На что обратил внимание - никому не выгодно писать cover letter. Все равно первое интервью с HR будет по одной и той же схеме, включая вопросы "почему интересует эта позиция И как прошлый опыт подходит к этой позиции". При этом как правило уровень HR (сотрудников и отделов в целом) настолько низок, что проще воспринимать весь HR процесс как "HR is looking for a reason to eliminate you as a candidate", соответственно ничего лишнего на первых стадиях говорить (и тем более писать) не нужно. Уже потом, при собеседовании с потенциальными коллегами, будет смысл обсудить как предыдущий опыт поможет в новой роли (с обсуждением деталей) или что именно интересно. На таком уровне нет смысла разговаривать с HR и уж тем более нет смысла писать cover letter - unless explicitly required by job application.

Вне зависимости от того, ковровые бомбардировки это или нет, большинство HR отделов используют software, специализирующееся на candidate matching - поиск ключевых слов в резюме и cover letter и анализ насколько резюме соответствует job description по количеству совпавших слов. Более сухие и "keyword focused" резюме имеют намного более высокий шанс пройти software screening process и быть прочитанными живым человеком. Люди, ищущие позиции директора обычно прекрасно осведомлены как работают такие системы, поэтому ждать от них таких ошибок по меньшей мере странно :)

P.S. Этот момент одно время очень живо обсуждался на LinkedIn, но дискуссии заглохли на том, что "да, это не очень продуктивно, но по другому HR просто утонет в кандидатах". Существует целых класс людей, которые отправляют резюме вне зависимости от того подходят они к вакансии или нет. Точно так же, как существует гигантское количество рекрутеров, которые присылают предложения никакого отношения не имеющие к опыту кандидата.

[shvarz.livejournal.com]

HR это конечно исчадия ада :)

Я в некотором смысле понимаю поиск по ключевым словам в случаях позиций, когда от человека сразу требуются некие конкретные технические навыки или узко-специфичные знания. Ну, типа, если нужен человек для ухода за мышами, имеет смысл отсеять резюме в которых не упоминаются мыши. Но вот когда уже речь идет о позиции вроде директорской, я не понимаю по каким словам можно что-то отсеять.

[misha-makferson.livejournal.com]

>Вне зависимости от того, ковровые бомбардировки это или нет, большинство HR отделов используют software, специализирующееся на candidate matching - поиск ключевых слов в резюме и cover letter и анализ насколько резюме соответствует job description по количеству совпавших слов.

Вот этого не знал. То есть подавляющую (ну хорошо, заметную) часть присылаемых резюме люди не просматривают даже мельком по диагонали?

[catbegemot.livejournal.com]

И никто не понимает. Но по другому не работает :)

[catbegemot.livejournal.com]

Если есть такая система, то скорее всего нет. Изначально выставляется определенный threshold соответствия и все резюме, у которых процент попаданий меньше - считаются не прошедшими. По крайней мере так рассказывали на LinkedIn и Quora - лично я, слава Богу, с такими системами напрямую не работал.

[gul-kiev.livejournal.com]

Я не знаю, как в вашей отрасли и в Германии, но в программировании и вообще в IT, насколько я знаю, сейчас принято именно то, что вы описали. То есть, присылается сухое CV, его смотрят девочки из HR, и если оно подходит по каким-то их неведомым критериям, человек приглашается на личное собеседование уже с коллегами по специальности.

Это сильно зависит от культуры, в разных странах по-разному. Иногда вообще не принято общаться через компьютер (почта, мессенджеры) - только какие-нибудь официальные письма, рассылки и т.п. Как только возникает какой-то вопрос, требующий обсуждения - "я сейчас тебя наберу" или "давайте встретимся обсудим". А в другой культуре обсуждения в групповом чате или в почте вполне нормальны и приняты. Это даже в разных фирмах может отличаться в пределах одной страны и одной отрасли.

В описываемом вами случае люди могут делать ставку на личное общение (собеседование), это для них может быть проще и привычнее.

[aridmoors.livejournal.com]

Сами главно требуют обязательное наличие cover letter! Не знаю как в США, а в Европе если кавер леттер нету, резюме и смотреть не будут. Надо обязательно расписать, как ты весь из себя этого профессора знаешь и любишь чуть не с пеленок со всеми его публикациями...

[shvarz.livejournal.com]

А попадания считают конкретно относительно job description или есть еще дополнительный "секретный" список?

[shvarz.livejournal.com]

В IT это применимо только к позициям, которые "руками работают" или ко всяким директорам тоже? Первое как бы вполне понятно, второе - не очень.

[catbegemot.livejournal.com]

Подозреваю что нет - система должна работать с позициями по всей организации и позиции могут отличаться по разному (например специалист по мышам и менеджер по специалистам по мышам будут иметь примерно 60 - 80 процентов общих "терминов"). Соответственно составлять тайный и явный списки для каждой позиции в организации даже в 100 человек - слишком накладно (а мелкие конторы Taleo.net себе позволить не могут, например).

Вероятнее всего возможность "стоп-листа" в системе есть, использовать эту возможность - личное дело каждой конторы в отдельности.

[yostrov.livejournal.com]

Хорошо написано, поддерживаю.

[yostrov.livejournal.com]

Я в письмо стараюсь написать фразу с ключевыми словами, но часто посылаю только резюме.

[shvarz.livejournal.com]

Ну, в какой-то мере да. Подавляющее большинство из них сразу ушло в мусорку.

[malyj-gorgan.livejournal.com]

Возможное объяснение (возможное в смысле, что такие случаи бывают, но оценить их относительную частоту я не возьмусь): роль кавер леттера выполняет короткий телефонный звонок или предварительный обмен емейлами между, с одной стороны, соискателем или кем-то из его/ее рекомендаторов и, с другой стороны, кем-то из комитета по приему. Суть этого обмена письмами или разговора сводится к двум репликам:
- N (вариант: я) неплохо подходит на вашу позицию, ну, ты его знаешь. Присылать резюме?
- Знаю, конечно. Присылать. У нас пока из реальных кандидатов были K и M, теперь будем выбирать из троих.

[dims12.livejournal.com]

> они считают, что так делать - нормальная практика?

Я не могу сказать, какова практика, но, по логике, если вы заинтересованы в серьёзном работнике на серьёзную позицию, то вы не можете отмахнуться от резюме на основании нескольких строчек, которые, по вашему мнению, автор резюме должен был бы чиркнуть. Кандидата надо отбирать разумно, старая оценить его профессиональные навыки, а не путём гадания. Ваше время дорого, их время дорого и нет смысла тратить время понапрасну. Если вас заинтересовало резюме соискателя и Вам нужно небольшое уточнение -- запросите эти дополнительные строчки -- и дело с концом.

[dims12.livejournal.com]

> Подавляющее большинство из них сразу ушло в мусорку.

Это могло удовлетворить ваше самомнение, но далеко не факт, что было полезно для дела.

[dims12.livejournal.com]

Если кавер леттер требуется, но оно не прислано, то тогда это означает, что кандидат проигнорировал требование. За это его можно и отсеять. А если требования прислать кавер леттер не было, и его не прислали, то неразумно "обижаться" на его отсутствие.

[dims12.livejournal.com]

Согласен.

[shvarz.livejournal.com]

Кандидата надо отбирать разумно, старая оценить его профессиональные навыки
Это ценный совет, спасибо. Постараюсь запомнить :)

[shvarz.livejournal.com]

При чем тут самомнение?

[(Anonymous)]

Я работал в IT на нескольких ролях, включай найм людей в качестве управленца на глобальном рынке удаленной работы.

Вот что могу сказать по поводу найма:
1. Если нужны ведущие специалисты, то, несмотря на отклик в несколько сот резюме на вакансию в течение месяца, 90% резюме отсеиваются очень легко с затратами в несколько минут на каждое. Из оставшихся кандидатов лучшие выбираются с затратами в несколько часов на каждого максимум. Так что слово "утонет" вообще неприменимо.
2. Если требуются новички-середнячки, то все аналогично. Просто добавляется фильтр по времени и резюме пришедшие после определенной даты просто не рассматриваются.
3. Если бы мне потребовалось нанять человека на управленческую должность, то все еще проще. Либо это будут всего 1-5 человек на несколько сотен, которых можно выделить сразу по присланным материалам. Либо надо просто выбирать одного из ведущих специалистов после 1-3 месяцев испытательного срока.

Выводы, которые я сделал для себя с учетом прочих факторов:
1. Все проблемы хайринга надуманные и проистекают исключительно из политики компании и трудового законодательства, требующего всяких формальностей.
2. Если не смотреть на страну происхождения и фото/имя кандидата, то все нужные специалисты, включая ведущих специалистов находятся практически мгновенно.

[(Anonymous)]

Добавлю деталей.

Описанный выше эксперимент проводился при следующих условиях:
1. Компания из США.
2. Резюме шли потоком из всех стран мира, и из первого, и из второго, и из третьего миров. Ограничений по видимости вакансии не было.
3. Поиск людей производился по достаточно широко распространенной специализации. На более узкие специализации или управленческие должности количество резюме исчислялось бы вообще десятками, а не сотнями.
4. Вакансии висели на нескольких хорошо посещаемых сайтах в течение нескольких месяцев.

[(Anonymous)]

5. Набирали много народа, а не одного человека. Так что после найма тоже некоторая фильтрация была.

[shvarz.livejournal.com]

Либо это будут всего 1-5 человек на несколько сотен, которых можно выделить сразу по присланным материалам.

Каким образом?

[(Anonymous)]

Вариантов несколько.

1. Предыдущий управленческий опыт в резюме одновременно с технологическим опытом. То есть видно, что человек вырос "снизу" и знает рабочий процесс изнутри. Взять его на техническую должность, и если все нормально, то двигать вверх через несколько месяцев.

Если же имеется только управленческий опыт в резюме, то тогда должен быть один из следующих вариантов.

2. Наличие опубликованных качественных книг по менеджменту, какая-то параллельная или недавняя работа в "академии", собственные курсы подготовки управленцев и т.п. То есть видно, что человек вырос из академии и из глубокого знания теории.
3. У человека есть собственная работающая компания и он готов привести в проект свою собственную команду численностью от 3х человек с первого же дня. То есть видно, что человек - бизнесмен, и он фактически сразу же становится почти или полностью совладельцем бизнеса.

Возможны разные сочетания вышеописанных вариантов.

[(Anonymous)]

Возможен еще один вариант.

4. Если у проекта сложная предметная область, то ключевым фактором может быть знание предметной области, которое сразу же видно в резюме.

[seadevil001.livejournal.com]

Просто в академии давно труба с бабками и если человек с профессорской должности посылает вам резюме - он именно что отчаянно ищет и бомбит по площадям...

[dims12.livejournal.com]

А какой ещё смысл отсеивать таких кандидатов?

Ещё раз. Вот, допустим, крутейшее резюме. Допустим, его автор мог бы стать ценнейшим сотрудником. Но нет сопроводиловки. Вы отправляете его в корзину.

Какой в этом смысл?

[(Anonymous)]

Вы правы лишь частично. В нашем случае найм действительно шел все время в вялотекущем режиме. Плюс часть уже нанятых людей заменялась по своей воле или из-за увольнений.

[(Anonymous)]

И эти люди живут в "нормальной стране".
У меня постоянно возникает сильнейшая фрустрация в таких случаях. В каментах одни смайлики и падонковская речь, а в профиле "нормальная страна".
Как вам это удается?
Очень завидую. Серьезно.

[shvarz.livejournal.com]

Никакого, но мы так и не делали. А даже если бы и делали, то все равно непонятно, при чем тут самомнение.

[dims12.livejournal.com]

> все равно непонятно, при чем тут самомнение

Единственное возможное на мой взгляд объяснение такого поведения.

[shvarz.livejournal.com]

Я не вижу объяснения. Если я выкидываю прекрасное резюме в мусорку, то мое самомнение от этого должно только пострадать.

[dims12.livejournal.com]

Тогда зачем вы его выкидываете, Ваше объяснение какое?

[shvarz.livejournal.com]

Так я его не выкидываю. Выше уже писал.

[dims12.livejournal.com]

Ясно.

[imbg.livejournal.com]

да Егор, ты оторвался от народа )))
хотя для чистоты эксперимента кинь ссылку на типичное объявление - может там было криво прописано что вы ожидаете.

[shvarz.livejournal.com]

Может и оторвался. Хотя мне кажется, что большинство возражающих тут из IT сектора, видимо это специфика их очень мобильной области, в которой компетенции в основном hard skills.

Я спросил у жены, она как ты знаешь, в компании. У нее реакция примерно такая же как у меня - CV без cover letter как правило означает что человек занимается carpet bombing-ом и скорее всего на позицию либо не подходит, либо она его не очень интересует.

У нас на сайте объява все еще лежит, если интересно: http://www.vaccineenterprise.org/content/careers

[imbg.livejournal.com]

"...Please send a cover letter, curriculum vitae/resume, writing sample, plus any supporting information or inquiries to..."

Однако, все разжевано, и даже лучше чем обычно. Таки ты действительно стал далек от истинного народа... и наверное, я тоже :)

[radix50.livejournal.com]

Просто в онлайн и в оффлайн это два разных человека.

[noyau.livejournal.com]

Внутри университетов запросто обходятcя без cover letter. В трех местах, где я работала, меня об этом не спрашивали. Потому что по качеству статей вполне понятно, потянет ли человек.
Более того, характеристики с предыдущих мест работ не всегда запрашиваются. Чаще всего надо указать пару человек, которые могли бы дать рекомендации, и с ними созваниваются, чтобы не продираться через эзопов язык характеристик.

Конечно, если человек на профессора подает, то надо написать, а какой области и как собираешься работать, и как украсишь собой университет. И это часто специально оговаривается в сообщении о вакансии.

[shvarz.livejournal.com]

В академии это нормально, да. Но об этом и речь - люди настолько этой академией пропитаны, что вне ее продолжают себя вести точно так же.

[noyau.livejournal.com]

Я, признаюсь, когда стала искать работу вне, сначала была уверена, что везде одинаково. CV, а остальное - если попросят.

[ritamustard.livejournal.com]

Спасибо, вы мне прямо новое измерение открыли вашим рассказом про candidate matching

[vasja-iz-aa.livejournal.com]

я думаю это комбинация из ковровометателей и сперва позвонивших(или еще как неформально представленных)